作者: 陳建佑,CSRone

企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)在全球越來越受到重視,不論是國內、外都在制訂
相關的規範。在過去,企業社會責任被認為是一種企業營運上的成本與負擔,而現今則是一個提高企業競爭
力與永續發展的重要指標。

失落的CSR指標

企業永續報告書的發行,亞太區是成長力道最強勁的區域,台灣也是其中之一。在KPMG 2013 CR Report
中指出,全球前250大型企業約有93%都有出版企業永續報告書;但很可惜的是在揭露CSR績效與員工薪酬
之間關係的指標比例相當低只有22%。Glass Lewis 2012 report 顯示在11個主要市場的上市公司,有
42%揭露了CSR績效與主管薪酬的連結。而Ceres 2012針對S&P 100的分析發現,約有10%的公司已將
永續績效納入年終分紅考量。

當然調查報告會因針對的對象、時間與和分析方式會有不同的結果;但還是可以歸納出,過半的企業尚未將
CSR的績效評鑑納入高階主管或員工的年終分紅或薪酬考量中;這也使得企業在制訂CSR策略時缺乏相關誘
因,導致在推行相關的政策時事倍功半。

績效與激勵 - CSR績效與獎酬的連結

 
連結績效與獎酬制度,是為了"獎勵、鼓勵與激勵"員工對公司政策推行時所付出的努力給予肯定以及加強未
來相關政策推行時的續航力。清楚明白的勾勒出CSR績效與員工的薪資結構的關聯性,藉此表達出強烈的
"信號",讓員工、投資者與其他的利害關係人了解企業是認真對待在CSR政策推行;並非只是企業的標語,
而是付諸實際的行動,同時也讓相關負責人更容易追蹤其策略的執行成果。  

在國際間,BMW集團的董事也是永續發展委員會的委員,除了將永續發展的層級拉到集團的頂層外,也直接
以相關薪酬的連結提供直接的獎勵。另外,特易購 (Tesco) 在推行相關永續計畫時,會以平衡計分卡
(Balanced Scorecard, BSC)管理與衡量其相關業務表現,配合關鍵績效指標(Key Performance
Indicators, KPI)來衡量非財務績效。而世界第一大的鐵礦石生產商,巴西的淡水河谷公司(Vale)為該組織
所執行的永續計畫都訂立目標,而目標的完成度會直接影響員工的薪資;以10%的浮動薪酬鼓勵負責相關業
務人員,且執行長的紅利有20%是取決於該企業的永續經營績效指標。

在台灣,台達電透過PMD (Performance Management and Development)的方式來連結公司策略與個
人績效目標的結果,使薪酬充分地與績效做連結。基本上,越上層主管的薪酬與績效的連結強度也越強。而
國泰金控也於2012年正式啟動"績效與薪酬制度優化"專案,以雙向溝通的方式強化績效能力與獎酬之間的關
係。同年也舉辦節電比賽,設立獎勵機制,鼓勵員工節能減碳,達到環保節能的目的。中華電信也了解到氣
候變遷會對電信設施造成危害,造成搶修時增加的人力物力、斷電時備用電力消耗與消費者補償等,都是營
運成本上升的因素。所以將氣候變遷納入"績效與風險管理"的績效評估系統中,並進行目標的管理與績效的
考核。

CSR策略可以有效地落實來自於企業高層的認可與承諾。有了企業高層的支持就必須建立一個相對應的配套
措施,使之有效率的執行相關業務。當薪資結構有相關的浮動薪資作為輔助鼓勵時,相關人員不只以保守穩
健的方式進行政策的推行;另一方面會適當採取一些較積極的做法與建議,追求相關績效的展現,也為自己
爭取更多的福利。

落實CSR策略 - 企業永續發展

近年來,業界各方都在積極推動CSR的實踐,提升企業透明化程度,揭露企業非財務訊息,與利害關係人
(Stakeholder)做一個良性的雙向溝通。儘管CSR報告書每年都在增長,但還是有些人仍然認為這些報告書
是在浪費時間與金錢;認為這是一種企業試圖"漂綠 (Greenwash)" 或是另一種公關、行銷的文宣的操作手
法。

現今是一個全球化的時代,全球人口的直線攀升,正快速地奪取有限的資源;氣候的變遷影響著關鍵商品與
自然資源的全球供應;不斷變化的社會條件和期望伴隨著社會問題的產生。CSR報告書是一個分析企業經營
的體檢報告,使企業在蒐集、分析與撰寫報告書的過程中了解自身企業潛在的風險與總體檢視,實質上是一
個有效的企業風險管理的工具。

將CSR績效與薪酬做一個有效的連結,除了有效給予實質的獎勵外,最為重要的是促使員工正視CSR業務的
推展。讓員工了解到落實CSR並非只是單純提升公司形象、公關的宣傳、社會的慈善捐贈,而是一個推己及
人的概念。在執行CSR相關業務時,同時也可以獲得相對應績效的獎勵。企業應該要創造在執行面上的實質
動機,在推行CSR政策時更會如魚得水。

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